在阿里，人才盤點排在戰略盤點之前。阿里CEO張勇指出：先有人再有事，人不對事不對。

在華為，任正非把各部門一把手的責任定義為“布陣、點兵”，布陣就是企業戰略、組織發展，點兵就是人才的選用育留。

為什么越是頭部企業越要去解讀戰略和人才之間的關系?

這么說吧，企業總要面對“時空轉換”下戰略失靈和能力老化，唯有“快戰略”才能讓企業穿越周期、跨越轉型而持續擁有精彩的未來。“慢戰略”讓企業墨守成規固步自封，限制向新領域的探索。從慢戰略能否變成快戰略，關鍵是要看企業能否“組織敏捷、深層學習、迭代進化”，而這個“組織”“學習”“迭代”的優化程度，恰恰是“人才戰略”中最重要的一個環節。

舉個例子，CEO都應精通企業戰略和人才戰略，如果不懂人才戰略，至少也要找到懂戰略的CHO協助自己，在戰略管理上有更大對話空間，在人才管理上有更多統一語言。

無論是先人后事還是事在人為，卓越的CEO們總是能夠“人事合一”：

他們不僅僅深思未來的戰略終局，更深思現在的人才布局;他們不僅僅持續優化公司的業務組合，更持續優化公司的能力組合和人才組合。

如何做到企業戰略和人才戰略保持一致性?

在一本叫《人才戰略》的書籍中，有這樣一句話點亮“戰略”與“人才”的關系——“戰略金字塔：塔尖和塔基都是人。”這本書的作者是知名戰略專家王成。

王成是誰?

騰訊學院院長馬永武曾這樣評價他：“一直很敬佩老朋友王成，既能創業并經營自己的企業逐步壯大，又不失學者本色，好學博覽。”

小米集團中國區總裁盧偉冰則稱他為“中國戰略第一風水先生”，“誰家戰略出了問題，拿著羅盤轉一轉就可以了”。

還有中信、平安、柳工、洋河、滴滴、一汽等企業高管齊力推薦……

關于“戰略”與“人才”，王成的觀點是這樣的：

“戰略要回到去哪里和如何去，從終局看布局，以未來定義現在。戰略未來和經營現在之間往往存在巨大的資源缺口，而最常見的資源缺口就是人才缺口，表現為規模數量缺口、能力質量缺口和人才結構缺口等等。

人才戰略的終局思維就是要解決這些問題，做好人才戰略規劃，持續提升人才充足率和人均效益。因為戰略規劃的周期短，而人才發育的周期長，所以人才規劃更需前瞻布局。

人才戰略的體系思維就是要推動企業構建一體化的人才管理體系，激發全員全力創造價值;密聯組織發展、人才發展和學習發展，讓企業持續提升組織智慧，持續充滿組織活力。在過程中，CHO們要幫助CEO們，持續提升CEO的人才管理能力和時間投入度，不以聲作則，躬身入局。”

以上內容摘自王成先生的兩本書籍《戰略羅盤》和《人才戰略》

《戰略羅盤》從4個視角——規劃視角、定位視角、能力視角、學習視角，拷問企業戰略4個問題——戰略有與無、戰略好與壞、戰略實與虛、戰略快與慢;

而《人才戰略》有4大思維：終局思維、差異思維、體系思維、生態思維，與戰略羅盤的四大視角完美匹配在一起

一篇文章絕對不足以將這兩大內容闡述清楚，但你可以跟這王成先生，在兩天一夜的課程中進行系統化學習!

《戰略羅盤》+《人才戰略》“1+1”訓戰營

1+1訓戰營的教學設計有何特色？

課程內容

知識點密集、高屋建瓴、富有沖擊感，并富有遞進邏輯和全面體系，讓很多讀過名校EMBA的CEO們都高度認可、受益匪淺。

課程設計

無案例課程不活潑，無思維課程沒高度，無模型課程不實用。因此，《戰略羅盤》課程在教學設計上“三位一體”——以鮮活案例引領出戰略思維，然后再將戰略思維轉化為可落地、可操作的模型工具。

課程教學

秉承“哈佛商學院”的案例教學法，將理論講授、案例研討、模型應用有機結合在一起，最大化理論的生動度和最大化學員的參與度。

面向人群

企業高層管理者

CEO、管理業務群組的集團高管、事業部的總經理、職能部門總經理

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(新媒體責編：syhz0808)