很多企業會與員工簽訂競業限制協議，這原本是為了防止董事、經理等高級管理人員利用特殊地位損害公司的利益，但在實際操作過程中，卻有可能成為普通勞動者另謀高就的攔路虎。據《工人日報》報道，日前，江蘇南京市鼓樓區人民法院就審理了一起競業限制引發的勞動糾紛案，用人單位與包括清潔衛生人員在內的全體員工簽訂勞動格式合同，內容均包括競業限制條款，任意擴大競業限制規則中的勞動者范圍，條款被法院認定無效。

競業限制是一項法律規則，旨在保護用人單位的商業秘密、知識產權或其他合法權益，所限制的對象多為掌握用人單位商業秘密、相關技術或相關受保護信息的高級管理人員、技術人員等。競業限制的具體表現形式為，用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上簽訂協議，對競業限制的相關內容進行約定，勞動者在與原用人單位解除或者終止勞動合同后，在一定的范圍、地域、期限內，不得再到相關職業任職、生產經營相關產品、從事相關業務。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條、九十條以及《公司法》等法律規定了用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員等勞動者的就業限制或禁止義務。勞動者違背競業限制或禁止義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

然而，清潔衛生人員、廚師、教師、一般行政管理人員等都是普通勞動者，并不是掌握商業秘密或關鍵技術的高級管理人員、技術人員，也不負有專門的保密義務，他們的離職或再就業并不會侵犯原用人單位的商業利益。把這些普通勞動者納入競業限制規則的約束之下，是隨意擴大競業限制的主體范圍，是濫用競業限制條款，是給勞動者的權益“挖坑”“下絆”。

一些用人單位之所以給普通勞動者戴上競業限制的“緊箍”，原因不外乎兩點：一是圖省事，給所有勞動者使用的是一套統一的格式合同，以至于把高級管理人員或技術人員的條款生硬地套到了普通勞動者身上。二是存有私心，為避免勞動者跳槽、流動，保持員工隊伍穩定，或者為過度保護本單位的一些普通商業信息，故意用競業限制條款為普通勞動者下套。不論出于何種原因，用人單位針對普通勞動者濫用競業限制條款，都超出了法律允許的范圍，都是無效行為，也都侵犯了勞動者的權益。

從媒體報道的案例看，在類似的競業限制糾紛中，法院大都判決用人單位的競業限制條款無效，支持了普通勞動者的訴求，這是對勞動者權益的兜底保障，也是一種清晰的司法信號。勞動者的流動是一種正常的就業現象，是就業的表現形式和實現路徑，理應包含在“六穩”“六保”的政策框架之內。用人單位應該增強自律意識、法律意識，讀懂競業限制規則的內涵，遵守競業限制規則的邊界，謹慎合理地使用競業限制規則。

勞動者則應增強維權意識，在簽訂勞動合同或有關協議時，多個心眼，仔細閱讀有關內容，如果遭遇用人單位強推競業限制霸王條款，則應理直氣壯地通過法律途徑維權，向監管部門反映。勞動監察、司法部門以及仲裁機構有必要強化普法宣傳，引導用人單位規范使用競業限制條款，旗幟鮮明地確定用人單位濫用競業限制條款的違法屬性，為勞動者守住就業權益的法律防線。

(新媒體責編：zfy2019)